昨今話題の大企業における年功序列から役職給・職能給へのシフトが失敗する理由

バブル崩壊後の失われた30年の、成果主義シフトと同じ轍を踏む気ですかと言いたい。

理由:賃金制度は必ず人事考課、人材育成、採用活動、経営戦略とセット

賃金制度だけ変えても無駄です。これははっきりと、失われた30年で流行した成果主義制度において何度も検証されて至る所で失敗の原因として指摘されていることです。圧縮できたコストと同等か、それ以上の営業損失を被ります。

成果主義であれば公正で公平な成果の算定が不可欠だし、職務給であれば職務相応の人材と人員の適正配置ができなければ形骸化する。
また、『成果=昇進=昇給』という一見当然のようで実は矛盾をはらんだ制度も問題になる。たとえば営業でトップ生成期を挙げた人は、少なくとも営業の才能が有るということで昇進によって異動させること自体が職能給制度として矛盾しているし、営業能力と管理職能力は必ず両方が正比例するわけでもないので昇進においてもより綿密な職能評価が必要になる(人事考課面)

成果主義や職務給を導入した場合、自ずと業界間での人材移動(転職・引き抜き等)は活発化するが、当然ながら企業も労働者も成長できる育成制度と労働に見合う給与を有していない企業は必然的に費用対効果が下がる(人材育成面)

職能給であれば中途採用、職能給であればキャリアアップ制度(バイトからでも正社員に容易になれる、正社員からでも容易に非正規同等待遇)がより重視される必要があるが、それも日本独自に近いお見合い結婚のような新卒一括採用が足を引っ張る(採用活動面)

そして、これらすべての方策は経営戦略に基づいて合理的かつ論理的に行われる必要がある。順序としては経営戦略の一環としての、適正化のための人事考課・賃金制度であって、コスト圧縮によって経営戦略を成り立たせるものではない(そういうのを自転車操業、火の車とも言う。後者の手法の代表は、近年では原田氏が代表を務めていた時期の日本マクドナルドのフランチャイズ化・減収増益による経営戦略だったり、パナソニック傘下に入った三洋電機における際限なきリストラ連鎖による弱体化があげられる)

まぁ、長々と駄文を書いてしまいましたが、『本末転倒な戦略が長期的に見て成功した試しはない』の一言です。企業全体として何を実現したいのかが先で、それを実現するための方策が各々の制度です。

・・・いや、弱体化させたいのであれば止めはしませんが。

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